Ознакомьтесь с нашей политикой обработки персональных данных
18:54 

Блог коуча Павла Беленко

Забудьте о карьерном росте. Карьерная консультация

Давно хотел разместить в своем блоге статью любимого журналиста Вячеслава Прокофьева, пишущего о рынке труда.
С этой его статьей согласен полностью.

Охлаждение экономики в целом и рынка труда в частности привело к некоторым содержательным изменениям поведения работодателей. Как они повлияют на конкретных соискателей?

Итак, с места в карьер о том, что замечено.
Первое. Известный рекрутерский принцип верховенства past performanсe, то есть подбора людей на позицию исходя из опыта их предыдущих достижений, становится почти абсолютным. Надо сказать, что исключений из него в верхнем сегменте рынка труда (топ-менеджмент) и раньше было немного, но сейчас этих исключений стало еще меньше. Сделал дело – покажи (или расскажи). Нечего показывать – до свидания.
Второе. Стандартный срок пребывания на одной позиции или работы в одной компании радикально увеличивается. Если раньше минимумом считался один год, то теперь – 2-3 года. А нормой становится срок в 3–5 лет. В ближайшие 10 лет повсеместно будет считаться, что меньше чем за три года вообще никакого серьезного результата в рамках более-менее масштабного проекта добиться невозможно. Поэтому тех, кто не успел закрепиться и наработать требуемый объем опыта, ожидают трудности.
Третье. Последовательная реализация принципа past performanсe означает еще и усиление требований к совпадению конфигурации предыдущего опыта с функционалом новой позиции. Ну, не берут маркетолога в финансовую компанию, если у него есть опыт работы в СМИ и нет опыта работы в финансовых компаниях. И тем более не нужен пиарщик на позицию директора по маркетингу. Аргументы типа «мне хватит трех недель, чтобы во всем разобраться» не действуют. Не столько потому, что у работодателя нет этих условных трех недель, сколько вследствие того, что ни «трех недель», ни даже полугода не хватит, чтобы вникнуть в специфику новой индустрии. Минимум – года два.
После бесед с соискателями удивляешься их нечувствительности к некоторым аспектам рекрутмента. Например, подаешь объявление о найме выпускающего редактора. Шлют резюме: главные редакторы, корреспонденты, менеджеры по работе с клиентами, системные администраторы. То есть никто не воспринимает работы выпускающего как некую автономную сферу со своими правилами, навыками, своим кодексом в конце концов. Так или иначе учтите, что при всей широте подхода отдельных работодателей, в итоге позицию закроют человеком, конфигурация опыта которого почти в точности совпадет с тем, что он должен будет делать на новом месте работы.
В этой связи отметим, что и раньше профессиональные рекрутинговые компании придерживались принципа релевантности и заданной «длины» опыта. Но, положа руку на сердце, узок был круг этих компаний и не слишком широким был круг соискателей, которых эти агентства могли охватить. Что касается рекрутеров-непрофессионалов, то они и раньше звонили, например, журналистам с предложением занять должность коммерческого директора (!). Аргумент был следующий – раз вы пишете о бизнесе, значит, и с самим бизнесом у вас неплохо все может получиться. Вам, может и смешно, а вот на некоторых моих собратьев по редакторскому цеху подобные предложения оказывали демотивирующее воздействие. Особенно, когда озвучивались предполагаемые цифры дохода, при всей их эфемерности. Все-таки как-то это действует, когда тебе вот прямо в телефонную трубку, интимно и как бы достоверно, называют цифру в три или четыре раза превышающую ту, которую ты имеешь в настоящий момент. Люди реально начинали задумываться о будущем. Надеюсь, такие звонки останутся в прошлом.
Наконец, четвертое.

Полный текст статьи доступен в блоге карьерного коуча Павла Беленко

@темы: Коучинг

URL
   

Блог группы компаний ИМИКОР

главная